Уравнение ставки заработной платы на рынке труда

Заработная плата. Формы и системы оплаты труда

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Соответственно, у каждого работодателя должна быть предусмотрена собственная система оплаты труда работников. Базой для ее разработки будут являться положения Трудового кодекса и другие нормы действующего законодательства. Что подразумевает под системой оплаты труда действующее законодательство и какие к ней предусмотрены требования? Как ясно из самого названия, под системой оплаты труда подразумевается некая совокупность условий получения работником заработной платы — вознаграждения за свой труд.

В соответствии со ст.129 ТК РФ, заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд, которое зависит от:

• квалификации работника,
• сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.

При этом, к заработной плате относится не только вышеуказанное вознаграждение, но и:

• компенсационные выплаты*,
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии, иные поощрительные выплаты).

*Доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера.

В соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, системы оплаты труда, включая:

• Размеры:
• тарифных ставок,
• должностных окладов,
• доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных,

• Системы:
• доплат и надбавок стимулирующего характера,
• премирования,

устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Все эти документы должны быть составлены в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

При выборе и разработке внутрифирменных систем оплаты труда работников могут применяться различные системы:

• Тарифные системы оплаты труда.
• Бестарифные системы оплаты труда.
• Смешанные системы оплаты труда.

Ниже мы подробнее рассмотрим вышеуказанные системы оплаты труда, их особенности и отличия.

Данная статья призвана помочь начинающим специалистам разобраться в видах и формах систем оплаты труда, при анализе (а в случае необходимости и разработке) внутрифирменных систем оплата труда компании.

Тарифная система оплаты труда

Остальные виды систем Трудовым кодексом не установлены, однако в соответствии с положениями ст.135 ТК РФ, работодатель имеет право устанавливать у себя на предприятии любые системы оплаты труда, которые должны отвечать одному единственному условию:

• они не должны противоречить требованиям ТК РФ и других документов, содержащих нормы трудового права.

В соответствии с положениями ТК РФ, тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя:

• тарифные ставки,
• оклады (должностные оклады),
• тарифную сетку,
• тарифные коэффициенты.

Под тарифной сеткой понимается совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов. Довольно часто тарифная сетка оформляется в виде таблицы, в которой сведены разряды и коэффициенты – чем выше разряд, тем выше тарифный коэффициент. Для того, чтобы определить тарифный коэффициент каждого разряда нужно разделить тарифную ставку разряда на тарифную ставку первого разряда.

Тарифный разряд — это величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника. Квалификационный разряд — это величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника. Тарификацией работ называют отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда. Сложность выполняемых работ определяется на основе их тарификации.

Тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или с учетом профессиональных стандартов.

Указанные справочники и порядок их применения утверждаются в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 31.10.2002г. №787 «О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих».

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Тарифные системы оплаты труда устанавливаются с учетом:

• единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих,
• единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих или профессиональных стандартов,
• государственных гарантий по оплате труда.

При этом, согласно мнению официальных органов, выраженному в Письме Роструда от 27.04.2011г. №1111-6-1, при установлении в штатном расписании окладов по одноименным должностям размеры окладов следует устанавливать одинаковые.

При этом «надтарифная часть» заработной платы (надбавки, доплаты и другие выплаты) может быть различной у разных работников, в том числе в зависимости от:

• квалификации,
• сложности работы,
• количества и качества труда.

Свое мнение Роструд основывает на том, что хотя статья 143 ТК РФ, предусматривающая тарифную систему оплаты труда, дает основание для установления «вилки» должностных окладов*, при установлении «вилки» окладов по одноименным должностям следует помнить об обязанности работодателя обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности (ст.22 ТК РФ).

При этом, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (ст.132 ТК РФ).

Вместе с тем, запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении условий оплаты труда.

*То есть установления должностного оклада по свободной должности от минимального до максимального размера.

Основными формами тарифной системы оплаты труда являются повременная и сдельная.

Отличие между повременной и сдельной оплатой труда в том, что при повременной оплате труда оплата зависит от количества отработанного времени, а при сдельной – от количества:

• произведенных единиц продукции,
• выполненных операций.

• Повременная форма оплаты труда.

Зарплата сотрудников при повременной оплате определяется исходя из их квалификации и количества отработанного ими времени.

Данная форма оплаты труда применяется тогда, когда труд сотрудника не подлежит нормированию или слишком тяжело организовать учет выполненных операций.

Обычно повременная система оплаты труда применяется при оплате труда административно – управленческого персонала, а так же сотрудников вспомогательного производства и обслуживающего хозяйства.

Кроме того, такая форма оплаты применяется при оплате труда совместителей.

При простой повременной форме оплаты труда заработная плата выплачивается за определенное количество отработанного времени и не зависит от количества выполненных операций.

Расчет осуществляется исходя из тарифной ставки или оклада и количество отработанного времени.

Сумма заработной платы определяется как произведение тарифной ставки (должностного оклада) на величину фактически отработанного времени.

В случае, если месяц отработан сотрудником не полностью, то заработная плата будет начислена сотруднику только за фактически отработанное время.

Если компания применяет почасовую или поденную системы оплаты труда, то зарплата сотрудника будет определяться исходя из часовой (дневной) ставки помноженной на число фактически отработанных часов или дней.

При повременно-премиальной форме оплаты труда при расчете зарплаты учитывается не только отработанное время, но и количество/качество работы, исходя из которых сотруднику начисляется премия.

Размер премии может устанавливаться в процентах от оклада (тарифной ставки) сотрудника, в соответствии с действующими в компании:

• положением о премировании,
• коллективным договором,
• приказом руководителя компании.

Таким образом, сумма заработка сотрудника будет определяться как произведение тарифной ставки на величину фактически отработанного времени плюс премия по итогам работы.

• Сдельная форма оплаты труда.

Заработная плата сотрудникам при применении сдельной оплаты труда рассчитывается исходя из конечных результатов их работы (с учетом количества и качества произведенной продукции, выполненных работ).

Сдельная форма оплаты труда стимулирует сотрудников к повышению производительности и качества выполняемых работ.

Размер заработной платы определяется на основании сдельных расценок, предусмотренных за выполнение каждой единицы продукции, операции.

Сдельная форма оплаты труда используется в организациях, которые имеют возможность четкой фиксации количества и качества производимой продукции, выполненных операций.

Сдельная форма оплаты труда, в свою очередь, разделяется, в зависимости от выбранного способа расчеты заработной платы на следующие виды:

• Прямая сдельная оплата труда.
• Сдельно-премиальная оплата труда.
• Сдельно-прогрессивная оплата труда.
• Косвенно-сдельная оплата труда.
• Аккордная оплата труда.

Ниже мы рассмотрим эти разновидности подробнее.

При использовании прямой сдельной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников напрямую зависит от количества изготовленных единиц продукции и выполненных операций.

Расчет зарплаты осуществляется исходя из сдельных расценок. Количество изготовленных единиц продукции (выполненных операций) умножается на соответствующие сдельные расценки.

При сдельно-премиальной оплате труда, заработная плата сотрудников состоит из двух частей:

• Первая часть рассчитывается исходя из выработки и сдельных расценок.
• Вторая часть состоит из премии, рассчитываемой в % от суммы сдельного заработка.

При этом, порядок расчета премии, а так же перечень условий, от которых она зависит (например – выполнение и перевыполнение плана, уменьшение % брака, сокращение сроков выполнения работ) устанавливается в положении о премировании компании.

При использовании сдельно-прогрессивной формы оплаты труда, заработная плата сотрудников рассчитывается следующим образом:

• За изготовление продукции/выполнение операций в пределах норм зарплата рассчитывается по твердым расценкам.
• За изготовление продукции/выполнение операций сверх установленных норм зарплата рассчитывается по повышенным (прогрессивным) расценкам.

При этом, расценки на продукцию/работы сверх норм могут повышаться в зависимости от объемов перевыполнения в соответствии с утвержденной в компании таблицей расценок.

Использование косвенно-сдельной формы оплаты труда обычно осуществляется при расчетах по заработной плате с сотрудниками вспомогательных производств и обслуживающих хозяйств.

Размер заработной платы таких сотрудников зависит от выработки основного рабочего персонала и оплачивается по косвенно-сдельным расценкам за количество продукции/выполненных операций, произведенных компанией.

Так же заработок обслуживающих рабочих может устанавливаться в процентах от заработной платы основных рабочих.

При аккордной оплате труда заработная плата сотрудников не зависит от объема изготовленных единиц продукции/выполненных операций, а устанавливается за комплекс работ.

При этом, в зависимости от того, как на предприятии организован производственный процесс, аккордная оплата труда может быть индивидуально-сдельной и коллективно-сдельной.

В случае индивидуально-сдельной оплаты труда зарплата сотрудника рассчитывается исходя из количества произведенной им продукции и ее качества.

Сумма заработка рассчитывается исходя из сдельных расценок.

При коллективно-сдельной оплате труда зарплата сотрудников определяется в совокупности с учетом фактически произведенной продукции и выполненных работ, их сдельных расценок.

Зарплата каждого конкретного сотрудника рассчитывается исходя из объема произведенной всем подразделением (коллективом) продукции и количества (качества) его труда в общем объеме произведенных работ.

Таким образом, зарплата одного сотрудника при коллективно-сдельной оплате труда, зависит от общей выработки.

Бестарифная система оплаты труда

Каждому сотруднику устанавливается постоянный коэффициент квалификационного уровня.

При этом, при расчете заработка учитывается коэффициент трудового участия (КТУ) конкретного сотрудника в результатах деятельности компании.

При использовании бестарифной системы сотрудникам не устанавливается твердого оклада или тарифной ставки.

• размеры окладов, премий, иных поощрительных выплат,
• соотношение их между отдельными категориями сотрудников,

определяются компанией самостоятельно и фиксируется в трудовом и коллективном договорах, других локальных нормативных актах организации.

Заработок сотрудника при такой системе оплаты труда зависит от конечных результатов работы организации, структурного подразделения, а так же от объема денежных средств, направляемых компанией на пополнение фонда оплаты труда.

Соответственно, зарплата каждого сотрудника рассчитывается, как доля в общем фонде заработной платы.

Бестарифную систему оплаты труда применяют в ситуации, когда имеется возможность организовать учет результатов работы сотрудника.

Такая система стимулирует общую заинтересованность коллектива в результатах работы и повышает уровень ответственность каждого сотрудника за их достижение.

Соответственно, бестарифная система может применяться не крупными компаниями.

При этом, если деятельность компаний связана с производством продукции и, соответственно, применение бестарифной системы может ущемить интересы сотрудников в части гарантий, предусмотренных Трудовым кодексом.

В таких случаях компании применяют смешанные системы оплаты труда, с элементами тарифной и бестарифной систем. О них мы и поговорим ниже.

Смешанная система оплаты труда

Система такого типа может применяться, например, в бюджетной организации, которая имеет право на осуществление предпринимательской деятельности в соответствии с учредительными документами.

К смешанным системам оплаты труда относятся:

• система «плавающих» окладов,
• комиссионная форма оплаты труда,
• дилерский механизм.

Применение системы «плавающих» окладов основывается на ежемесячном определении размера оклада работника в зависимости от результатов труда на обслуживаемом участке (роста или снижения производительности труда, повышения или снижения качества продукции (работ, услуг), выполнения или невыполнения норм труда и др.).

Такая система может применяться для оплаты труда административно-управленческого персонала и специалистов.

Соответственно, размер зарплаты зависит от качества выполнения сотрудником его должностных обязанностей.

Применение комиссионной формы оплаты труда в настоящее время встречается довольно часто.

По такой системе оплачивается труд многих специалистов отделов продаж.

Зарплата сотрудника за выполнение своих должностных обязанностей определяется в этом случае, как фиксированный процент с доходов от реализации товаров, продукции, работ и услуг.

При этом выбор конкретного механизма расчета заработной платы, при применении комиссионной формы оплаты труда, регламентируется исключительно внутренними нормативными актами компании и зависит от специфики деятельности организации.

Многие торговые компании, например, устанавливают комиссионные, как фиксированный процент от суммы выручки от реализации товаров.

Кроме того, в компании может быть установлен дифференцированный размер процентов – в зависимости от вида продаваемых товаров и их экономической отдачи.

Так же, зачастую, вместо процентов используются твердые расценки за реализацию каждой товарной единицы/партии товаров.

В крупных организациях довольно часто для отдела реализации устанавливается процентная шкала, которая применяется к так называемому «базовому тарифу» (окладу) в зависимости от объемов продаж (если норма продаж не выполнена, то % понижается, а если выполнена или перевыполнена – растет).

В заключение поговорим о дилерском механизме.

Данная система оплаты труда основывается на том, что сотрудник компании за свой счет приобретает товары компании, чтобы самостоятельно их реализовать.

Соответственно, размер заработка сотрудника в таком случае представляет собой разницу между ценой, по которой сотрудник закупил товары и ценой, по которой он их реализовал покупателям.

Привет, Гость! Идет набор на программу профессиональной переподготовки.

Получите диплом с квалификацией «Главный бухгалтер на УСН, код В, уровень квалификации 6». После курса вы сможете без посторонней помощи вести ИП или небольшую компанию на упрощенной системе налогообложения.

Успейте записаться, пока есть места! Старт уже 1 марта, программа здесь.

Что такое дифференциация заработной платы

Как работаем и отдыхаем в 2022 году ?

Зарплата представляет собой не только вознаграждение за достигнутые результаты труда. Ее функции включают в себя и мотивационную, стимулирующую составляющую. Оплата за аналогичный труд может серьезно отличаться в зависимости от различных факторов. Почему существуют различия в оплате? Как их можно классифицировать? Какие последствия имеет дифференциация заработной платы (далее — ДЗР)? Проанализируем в статье.

Что такое дифференциация зарплаты

Дифференциация заработной платы – это сознательное установление вознаграждения за труд на разных уровнях в зависимости от конкретных факторов. Она характерна для рынков всех стран и всех отраслей деятельности.

Трудовой кодекс РФ в 1 абзаце ст. 129 гласит, что величина оплаты труда напрямую зависит от качеств самого работника (квалификации) и свойств выполняемой работы (сложности, объема, условий труда и др.). Нереально найти абсолютно идентичных работников, одинаковых работодателей. Поэтому вполне обусловленной является и дифференциация выплат:

• государство стремится к росту благосостояния своего населения;
• работодателю важно увеличивать прибыль предприятия, повышая результативность труда, стимулируя работников;
• работники за счет зарплаты удовлетворяют собственные и семейные потребности, то есть обеспечивают свою жизнь.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Плата за труд может различаться между работниками одного и того же предприятия (внутренняя дифференциация), а также между сотрудниками разных организаций.

Дифференциация заработной платы – неотъемлемая составляющая любого развитого общества.

Вопрос: Как устанавливаются базовые оклады (базовые должностные оклады), базовые ставки заработной платы по профессиональным квалификационных группам работников с учетом их дифференциации в зависимости от квалификации и сложности выполняемых работ?
Посмотреть ответ

Факторы дифференциации

Установление того или иного уровня зарплаты опирается на ряд факторов, которые можно разделить по значению на несколько групп.

Рыночные факторы

1. Соотношение «спрос/предложение» тех или иных трудовых рынков выявляет самую явную и основную зависимость разных ставок зарплаты. Перенасыщенный определенными специалистами рынок вынудит сделать их зарплату более низкой, а редкие профессии, являющиеся востребованными, традиционно оплачиваются высоко.
2. Вложения в «человеческий капитал» показывают различное качество рабочей силы, а следовательно, и оплаты труда.
3. Размер МРОТ– минимальная оплата труда устанавливается государством, именно она является основой многих вычислений, касающихся заработной платы, то есть определяет ее размер.

Личностные факторы

1. Демографические различия – разный уровень оплаты в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, внешности и других подобных качеств. Имеется в виду не разные ставки для людей, например, разных возрастов, а то, что эти свойства наделяют людей разными способностями к труду. Например, женщинам недоступна тяжелая физическая работа, молодые способны трудиться дольше, чем пожилые, зато не имеют такого опыта и т.п. Вследствие этого люди с разными характеристиками могут рассчитывать на различный уровень оплаты их труда.
2. Профессиональные моменты – связанные непосредственно с оплачиваемой деятельностью, например:
   • образование;
   • опыт;
   • квалификация;
   • категория;
   • стаж;
   • специализация и др.
3. Социальные – связанные со статусом личности в обществе. Человек выбирает способ заработка, опираясь на первые две группы факторов – личные и профессиональные особенности. Разный уровень оплаты труда будет у сотрудников того или иного профессионального статуса:
   • предпринимателя;
   • наемного работника;
   • выполняющего договор подряда;
   • фрилансера;
   • самозанятого и др.
4. Экономические особенности – влияют на уровень зарплаты существеннее прочих, поскольку напрямую связаны с факторами рынка:
   • отрасль работы;
   • род занятий;
   • варианты занятости – полный рабочий день, почасовка, совместительство и т.п.;
   • условия труда (нормальные либо тяжелые).

Территориальные факторы

1. Географические – условия климата и природные особенности, в которых приходится работать. Территория РФ обширна и разнообразна, что обуславливает неоднородный уровень зарплат в различных регионах.
2. Отраслевые – в зависимости от того, какая отрасль является ведущей в конкретном регионе, зарплаты его жителей будут отличаться. Например, сельскохозяйственные регионы производят меньше прибыли, чем добывающие, поэтому и труд работников оплачивается неодинаково.
3. Социально-политические – факторы, демонстрирующее общий уровень жизни в стране и отдельно в регионах. Так, например, политическая стабильность в разных уголках РФ разнится по ряду причин, что также влияет на занятость населения и оплату труда. Разной является и стоимость жизни в тех или иных уголках страны.
4. Институциональные – связанные с ограничениями, налагаемыми общественными институтами: профсоюзами и другими организациями. Например, профсоюзы отдельных цехов устанавливают лимит на членство, с тем чтобы уменьшить перемещение работников в другие регионы, где оплата труда более высокая – ведь там их не примут в профсоюз.
5. Внутренние – связанные с организацией работы на самом предприятии:
   • зарплатная политика;
   • наличие и особенности финансовых поощрений;
   • условия труда и забота об их улучшении;
   • социальные гарантии и др.

Виды дифференциации зарплаты

Дифференциация оплаты труда, создаваемая вышеперечисленными факторами, может рассматриваться с различных точек зрения, что и определяет ее виды.

ДЗР по категориям персонала

Работники подразделяются на определенные категории, которые учитывают уровень их ответственности за работу и, естественно, отражаются на оплате.

1. Руководители – наиболее высоко оплачиваемые сотрудники, управляющие организацией, ее структурными подразделениями, а также их замы. К руководству относят:
   • заведующих;
   • управляющих;
   • начальников;
   • председателей;
   • главных бухгалтеров;
   • капитанов;
   • и др.
2. Специалисты – сотрудники, выполняющие работу, требующую наличие спецобразования, высшего или среднего, то есть закончившие профильное учебное заведение по определенной специальности. В каждой профессии имеются свои специалисты: врачи, педагоги, механики, менеджеры, экономисты и др. К этой же категории относятся ассистенты и помощники лиц данных специальностей.
3. Рабочие – сотрудники, принимающие непосредственное участие в производстве продукции и оказании услуг (перевозка, транспортировка, ремонт и пр.).
4. Другие служащие – персонал, занятый подготовкой и обеспечением деятельности, работой с документацией, учетом, контролем и т.п.

Отраслевая и территориальная дифференциация

Структура экономики страны обуславливает различную оплату труда в зависимости от этих факторов, подробно проанализированных выше.

ДЗР по критериям производительности и эффективности труда

Это самый распространенный и «зримый» вид дифференциации заработной платы, когда ее размер определяют исчисляемые результаты трудовой деятельности. Данный способ ДЗР несет стимулирующую функцию для сотрудников организации, мотивируя их к более успешному, качественному и результативному выполнению трудовой деятельности.

Требования к стимулирующей дифференциации заработной платы:

• персонификация;
• объективные критерии;
• контролируемость;
• прозрачное и легкое отражение в документообороте;
• ясность для работников всех категорий;
• положительное влияние на социальную защиту.

Инструменты дифференциации заработной платы

За счет чего на практике осуществляется дифференциация заработной платы? Этой цели служит, прежде всего, система тарифов – совокупность норм, определяющих конкретный уровень оплаты труда:

• ставки;
• сетки;
• квалификационные справочники;
• коэффициенты;
• надбавки;
• доплаты и т.п. тарифные моменты.

На основе этих нормативов вычисляется ставка или оклад работника. Пример функционирования тарифной системы – ЕТС, Единая тарифная сетка для бюджетных сотрудников РФ.

Еще один способ формировать зарплату – система должностных окладов, которая регламентирует оплату в зависимости от определенных показателей деятельности организации. Она чаще применяется в госструктурах или на административных предприятиях, поскольку позволяет управлять оплатой труда централизованно.

Штатное расписание – нормы, разработанные конкретными предприятиями относительно необходимых для их функционирования должностей и соответствующих окладов. В штатном расписании могут указываться фиксированные цифры зарплат либо «вилка» – максимальный и минимальный размеры оплаты труда по каждой приведенной должности.

Коэффициенты – показатели, влияющие на размер заработной платы в зависимости от условий труда:

• климатических – районные коэффициенты;
• внутренних – система разрядов, то есть уровней оплаты труда.

Другие инструменты ДЗР:

ВАЖНО! Любой принцип разделения заработной платы на уровни должен зависеть, во-первых, от некой исходной величины (МРОТ, ставки, минимального оклада и др.), а во-вторых, обоснования в различии уровней на основе социальной справедливости.

Плюсы и минусы дифференциации оплаты труда

Дифференциация заработной платы характерна для любого общества, она имеет как позитивные, так и негативные качества.

Главная положительная функция ДЗР – то, что она мотивирует к развитию и повышению качества и эффективности труда, а значит, и общего благосостояния.

Отрицательное свойство ДЗР – порождение неравенства в обществе. Слишком резкий разрыв между уровнями благосостояния, особенно в нестабильной экономической ситуации, порождает понятие «черты бедности».

Важно управлять процессами дифференциации платы за труд. Если в обществе слишком низкая ДЗР, это снижает потенциал к развитию, а слишком высокая вызывает острое социальное недовольство. Методы, которыми можно пытаться сглаживать последствия ДЗР:

• прогрессивное и дифференцированное налогообложение;
• увеличение МРОТ;
• пересмотр прожиточного минимума и потребительской корзины;
• социальные выплаты;
• субсидии;
• тенденции к замене монопольных капиталов акционерными.

Важно, чтобы дифференциация заработной платы отвечала принципу социальной справедливости.

И равновесная ставка заработной платы

Продолжим наше исследование, объединив оба графи­ка — кривую спроса и кривую предложения труда, и проанализируем более детально положение на рынке труда (рис. 11.4).

Особое внимание обратим на точку Е пересечения кривой спроса на труд и кривой предложения труда. Этой точке на графике соответ­ствует определенный уровень ставки заработной платы (w_E) и задан­ное этим уровнем предложение труда (L_E). В точке Е спрос на трУД равен предложению труда, т. е. рынок труда находится в равновес­ном состоянии. Это означает, что все предприниматели, согласные платить заработную плату w_E, находят на рынке необходимое количе­ство труда, их спрос на труд удовлетворен полностью. В положении рыночного равновесия полностью трудоустроены и все работники, го­товые предложить свои услуги при заработной плате w_e. Поэтому точ­ка Б определяет положение полной занятости.

При любой другой величине заработной платы, отличной от w_e -равновесие на рынке труда нарушается. При совпадении спроса и предложения труда заработная плата выступает как цена равно­весия на рынке труда.

Рис. 11.4.

Равновесие на рынке труда

Рынок труда и заработная плата

В случае превышения ставкой заработной платы уровня равновес­ной (случай w’) предложение на рынке труда (0 — L_s‘) превышает спрос (О- L_D‘). В этой ситуации происходит отклонение от положения полной занятости, рабочих мест не хватает для всех желающих продать свой труд при заработной плате w’. Возникает избыток предложения труда, измеряемый отрезком L_D‘ — L_s‘ на оси абсцисс.

В случае снижения заработной платы по сравнению с равновес­ной (например, до уровня w») спрос на рынке труда (0 — L_D«) превы­шает предложение (0 — L_s«) на величину L_s» — L_D«. В результате этого образуются незаполненные рабочие места вследствие нехватки работ­ников, согласных на более низкую заработную плату.

Обе эти ситуации (безработица и наличие незанятых рабочих мест) в условиях рынка совершенной конкуренции не могут быть устойчи­выми, они подвергаются коррекции со стороны рыночных механизмов в направлении восстановления положения полной занятости.

Действительно, если предложение труда больше спроса на него вследствие установления ставки заработной платы выше равновесно-i го уровня, появляются безработные, готовые предложить свой труд по 1 более низкой цене, на которую вынуждены согласиться и те, кто занят в производстве, чтобы не потерять свои рабочие места. Предпри­ниматели готовы нанять большее количество труда, но при условии снижения заработной платы. Таким образом, тенденция к снижению заработной платы складывается как со стороны предложения труда, так и со стороны спроса на труд.

В том же случае, когда спрос на труд превышает его предложе­ние из-за снижения ставки заработной платы по сравнению с ее рав­новесным значением, наблюдается иная картина. Работодатели, что­бы заполнить пустующие рабочие места, готовы повысить заработную плату. Благодаря такому повышению расширяется круг работников, готовых предложить свой труд.

Как в первом, так и во втором случаях равновесие на рынке труда восстанавливается, и этот рынок приходит в состояние полной занято­сти.

Колебания спроса на труд и предложения труда позволяют в са­мом общем виде дать ответ на вопрос о том, почему высока или низ­ка заработная плата. Но все-таки следует подробнее сказать о диф­ференциации ставок заработной платы.

Дифференциация ставок

Заработной платы

Размер заработной платы зависит от качества труда, квалификации и профессиональной подготовки, влияющих на размер предельного продукта труда. Например, наиболее высокие заработки в странах с развитой рыночной экономикой наблюдаются у таких спе­циалистов, как юристы, врачи, преподаватели: их труд требует боль­ших затрат на обучение, которые становятся оправданными лишь при условии их последующей компенсации из заработной платы. Размер ставок заработной платы для профессий, не требующих специальной подготовки, как правило, ниже, а эластичность предложения (см. гл. 5) трудовых услуг — выше, поскольку контингент продавцов не ог­раничен необходимостью получения специальной подготовки. В ре­зультате для рынка труда характерно наличие неконкурирующих друг с другом групп работников,что иллюстрирует рис. 11.5.

На графике представлены ситуации для двух — на самом деле их гораздо больше — неконкурирующих между собой групп работников. Одна группа представлена квалифицированными работниками (напри­мер, юристами), а другая — неквалифицированными (например, двор­никами). Кривая предложения первой группы (S_K) расположена значи­тельно выше кривой предложения второй группы (S_H) и отличается меньшей эластичностью в силу причин, отмеченных в предыдущем абзаце. Поэтому равновесная ставка заработной платы юристов (w_K) выше равновесной ставки заработной платы дворников (w_H).

Различные виды работ могут быть более или менее привлекатель­ными для человека — значит, заработная плата должна стимулировать

Рис. 11.5. Неконкурирующие группы на рынке труда

рынок труда и заработная плата

выполнение менее приятных (грязных, тяжелых, опасных для здоро­вья), но необходимых для общества работ. Такая дифференциация в заработной плате, которая вызывается необходимостью компенсиро­вать нематериальные различия в характере самого труда, называется уравнивающими, или компенсационными (компенсирующими), различиями.Поэтому более высокие ставки заработной платы скла­дываются в отраслях химической промышленности, металлургии, дру­гих отраслях, отличающихся тяжелыми условиями труда. Более того, одинаковые услуги труда могут по-разному оцениваться в зависимос­ти от условий, в которых протекает сам трудовой процесс. Это объяс­няет, например, повышенные ставки заработной платы бурильщиков, действующих на морских платформах или в условиях вечной мерзло­ты, по сравнению с соответствующими ставками бурильщиков, рабо­тающих в более комфортных условиях.

Существуют и такие различия в характере труда и в размерах за­работков, которые не относятся к типу уравнивающих различий. Это различия, вытекающие из объективных качественных особенностей, -разных способностей людей, таланта. Ставки заработной платы для та­ких групп людей должны быть различными: в доходах особо талант­ливых специалистов содержится элемент ренты. Казалось бы, причем здесь рента, которую в обыденном понимании связывают с платой за пользование землей? Но нам предстоит выяснить природу экономи­ческой ренты в современном ее понимании.

Итак, доходы работников наемного труда содержат два компонен­та. Первый — так называемая удерживающая заработная плата,или плата за непереход(transfer earnings). Второй компонент — эко­номическая рента. В самом общем виде экономическая рента опре­деляется как доход от фактора, отличающегося неэластичным пред­ложением. Однако элемент ренты содержится и в тех случаях, когда предложение фактора эластично, за исключением бесконечно эластич­ного предложения.

Поясним наши рассуждения с помощью графиков. На рис. 11.6 по­казано соотношение между удерживающей заработной платой и эко­номической рентой в трех различных случаях.

Будут ли работники получать экономическую ренту и в каком объе­ме — зависит от эластичности предложения труда.

В случае а) вся заработная плата представлена прямоугольником Ow_EEL_E, где фигура Ow’EL_E представляет собой удерживающую зара­ботную плату. Каждая точка на кривой предложения труда показывает ту минимальную плату, которую готов получить работник за услуги своего труда. Если уровень ее будет ниже минимально приемлемой Цены за данный ресурс, то работник перейдет в другую отрасль или воздержится от предложения услуг труда вообще. В условиях равно-

а) нормальный случай

б) абсолютно эластичное предложение

Удерживающая заработная плата

и экономическая рента на рынке труда

весия на рынке труда каждый работник получает заработную плату в размере равновесной ставки w_E , превышающую минимально прием­лемую для него цену услуг труда. Исключение составляет лишь пре­дельный работник (L_E), для которого удерживающая заработная плата в точности совпадает с минимально приемлемой для него платой за услуги труда. Величина удерживающей заработной платы определя­ется альтернативной ценностью (издержками упущенных возможнос­тей) использования труда. Что же представляет собой другая часть по­лучаемого работником дохода, т. е. треугольник w’w_EE? Вот теперь мы дадим более современное определение экономической ренты. Она представляет собой плату, превышающую издержки альтернатив­ного использования ресурса.На рынке труда — это выплаты, пре­вышающие удерживающую заработную плату. Здесь уместно прове­сти аналогию с излишком потребителя и излишком производителя. Графически напрашивается аналогия с излишком производителя и эко­номической рентой. Вспомним, что излишек производителя представ­ляет собой область, ограниченную осью ординат, линией цены и учас­тком кривой предложения, вплоть до точки равновесия. Владельцы фактора производства (труда) получают то, что можно назвать излиш­ком владельца ресурса, или экономической рентой.

В случае а) экономическая рента представляет собой площадь треугольника w’w_ЈE.

В случае б) и в) мы сталкиваемся с экстремальными случаями.

На рис. 11.66 кривая предложения труда абсолютно эластична. В таком случае весь доход работников (площадь Ow_EEL_E) представляет собой удерживающую заработную плату и экономическая рента отсут-

Рынок труда и заработная плата

ствует. Что это могло бы означать на практике? Очевидно, это ситуа­ция совершенно мобильного рынка труда, представленного, скорее всего, низкоквалифицированными работниками. Такие экономические субъекты могут с легкостью менять место работы (поработал грузчи­ком потом — разносчиком газет, потом занялся мытьем полов и т д ) Другой исключительный случай — совершенно неэластичное пред­ложение труда (рис. 11,6в). Кривая предложения услуг уникального ре­сурса (например, известнейшей топ-модели) выглядит как линия пер­пендикулярная к оси абсцисс, и показывает совершенно неэластичное предложение. Это означает, что отсутствуют издержки альтернативно­го использования ресурса (они равны нулю). Вся площадь Ow EL представляет собой экономическую ренту. Строго говоря, и в этом последнем случае существует своеобразная плата за непереход а точнее, за появление на рынке владельца уникального ресурса. Ее ставка составит W — ведь задаром никто на подиум не выйдет Линия предложения в этом случае примет вид w’AS_{L W A}

Рис. 11.8.

Монопсония на рынке труда

величину экономической ренты, получаемой занятыми рабочими. Вот что стремится максимизировать профсоюз-монополист! Максимизация экономической ренты приводит к увеличению отраслевой ставки зара­ботной платы при уменьшении количества используемых работников, то есть к отклонению рынка от положения полной занятости. 1

Другое положение на отраслевом рынке труда может сложиться при наличии на нем монопсонии,когда в отрасли действует всего один покупатель услуг труда. Такая ситуация может сложиться, напри­мер, в небольшом городе, где единственным работодателем выступа­ет одна имеющаяся в нем фирма. Ситуация монопсонии рассматри­валась в гл. 7. Графическое изображение монопсонии на рынке труда выглядит так, как это показано на рис. 11.8.

Кривая спроса D_L для монопсониста представляет собой кривую
предельного продукта труда в денежном выражении MRP_L, а кривая
предложения труда S_L — линию средних издержек на ресурс (в дан­
ном случае на труд) ARC_L. Кроме того, следует напомнить, что у мо­
нопсониста предельные издержки на фактор MRC_L растут быстрее по
мере увеличения закупок услуг труда, чем средние издержки ресур­
са, т. е. ARC_L. Для лучшего понимания того, почему предельные из­
держки на ресурс растут быстрее его средних издержек, проведите
сравнительный анализ соотношения между восходящей ветвью АС и
МС из гл. 6, § 1, 2. И вы увидите, что они
аналогичны отношениям между ARC_L и
MRC_L. ——————

Это происходит потому, что монопсо-нист, нанимающий дополнительное ко­личество работников, вынужден не толь­ко привлекать вновь нанимаемых рабо­чих более высокой ставкой заработной

Глава 11

Рис. 11.9. Двойная монополия на рынке труда

платы, но и устанавливать эту повышенную ставку и для работников, нанятых ранее. Равновесие на рынке труда в случае монопсонии оп­ределяется точкой пересечения кривых предельных издержек на фак­тор (MRC_L) и предельным доходом от продукта используемого факто­ра (MfiPJ, т. е. точкой £_г Проведя вертикаль от нее до кривой S_L, мы определяем точку М и, соответственно, уровень заработной платы при монопсонии w_M. А в условиях совершенной конкуренции равновесие определялось бы точкой пересечения кривых MRP_L и ARC_L, т. е. точ­кой Е. Поэтому в отрасли будет нанято меньше работников, чем в ус­ловиях совершенной конкуренции (на величину L_EL_M ) и по более низ­кой ставке заработной платы (на величину w_E w_M).

Интересно рассмотреть ситуацию так называемой двойной моно­полии,складывающуюся тогда, когда монопольной власти профсою­за противостоит монопсоническая власть работодателя. Для этого со­вместим два предыдущих графика на рис. 11.9.

Анализируя этот график, важно четко разобраться в интерпретации изображенных кривых. Нам придется смотреть на них то «глазами» монопсониста, то профсоюза-монополиста. Как и на рис. 11.7 и рис.11.8, нижние индексы в виде букв U (от англ. union — союз, объе­динение) и U (от англ. monopsony — монопсония) будут обозначать принадлежность к двум противоборствующим силам: профсоюзу — мо­нополии и монопсонии на рынке труда.

Итак, кривая D_L с точки зрения монопсонии — это кривая ее пре­дельного дохода от продукта фактора, т. е. MRP_M. Кривая S_t интерпре­тируется как кривая предельных издержек профсоюза МС_и и в то же время — кривая средних издержек на ресурс (труд) монопсонии ARC_M. MRy-это кривая предельного дохода профсоюза-монополиста, а кри­вая ШС_Ы отражает предельные издержки на ресурс монопсониста. Далее мы определяем уже известным нам способом уровни заработ-

Рынок труда и заработная плата

ной платы при монопсонии (точка Е₂) и при монопольной власти проф­союза (точка £,). Они, соответственно, будут равны w_M и w_u. На графи­ке видно, что как монополия, так и монопсония имеют своим резуль­татом уменьшение занятости в отрасли (L_M и L_u соответственно) по сравнению с ее равновесным уровнем в условиях совершенной кон­куренции L_E. Что же касается заработной платы, то ее ставка при мо­нополии профсоюза u) — выше, а при монопсонии (w_M) — ниже той, которая сложилась бы в том случае, если бы рынок труда был конку­рентным (w_E). В зависимости от соотношения сил между профсоюзом и работодателем, ставка заработной платы будет колебаться в проме­жутке между w_M и w_u, т. е. ее уровень, а также уровень занятости, будет весьма неопределенным. Известный американский экономист Джон Гэлбрейт не случайно назвал профсоюзы «уравновешиваю­щей силой», возникшей в ответ на монопсоническую власть круп­нейших фирм. Но конечный исход этой борьбы гигантов вовсе не гарантирует приближения ставки заработной платы к конкурентному уровню.

Следует заметить, что чистая монополия или чистая монопсония встречаются на рынке труда крайне редко. Дело в том, что в среднем членами профсоюза являются 20-40 процентов рабочих разных отрас­лей, а это ослабляет монополию профсоюза. Монопсоническая власть так же не абсолютна, поскольку у работников почти всегда имеются альтернативные возможности трудоустройства.

Современный рынок труда испытывает на себе ощутимое государ­ственное воздействие. Как уже отмечалось выше, законодательная деятельность государства охватывает всю гамму трудовых от­ношений. Оно не только предъявляет спрос на услуги труда в госу­дарственном секторе экономики, но и регулирует его в частном, опре­деляя основные параметры найма в масштабах национальной эконо­мики.

Большое влияние на рынок труда оказывают государственные со­циальные программы (помощь малоимущим слоям населения, по­собия по безработице, различные социальные выплаты, пенсионное обеспечение и пр.). Эти программы содействуют определенной стаби­лизации социально-экономического положения наемных работников в зонах повышенного рыночного риска, смягчают болезненные рывки рыночного механизма. В результате появляется особый элемент цены услуг труда, впрямую не связанный с функционированием рынка тру­да и образующийся на внерыночных принципах.

Значительна и посредническая роль государства на рынке труда. Оно частично берет на себя функцию поиска и предоставления рабо­чих мест, а также создания общенациональной сети по трудоустрой­ству. Государственные системы обучения и переобучения работников

содействуют максимально быстрой адаптации последних к меняю­щимся требованиям рынка.

В конце XX века в регулировании рынка труда произошли зна­чительные изменения. Они связаны с практическим воплощением в жизнь теоретических концепций современных неоклассиков (см. гл. 26) во многих развитых странах Запада. Теоретические взгля­ды современных представителей неоклассической школы исходят из того, что вследствие зарегулированности рынка труда он на­столько потерял гибкость, что по существу перестал быть рынком. Ему присуще состояние хронического неравновесия, связанное с масштабным вмешательством регулирующих субъектов в его ме­ханизм.

В результате, по мнению неоклассиков, экономическая жизнь ста­ла характеризоваться слабым повышением эффективности производ­ства и устойчивой массовой безработицей. Ситуация обострилась еще и потому, что глобализация экономики, новые формы и ускорение на­учно-технического прогресса, структурная перестройка экономики, обострение конкуренции на внутреннем и внешнем рынках предъяви­ли особые требования к качественным характеристикам труда, который в новых условиях должен отличаться повышенной профессиональной, квалификационной и региональной, а подчас и международной мо­бильностью. Такая мобильность немыслима в условиях «блокирова­ния» рынка государством и профсоюзами.

Выходом из положения является, как считают неоклассики, извес­тное дерегулирование и флексибилизация рынка труда, т. е. повыше­ние его гибкости, приспособляемости к современным требованиям, что не может быть достигнуто без существенного усиления конкурентного механизма.

Флексибилизация рынка труда предполагает введение гораздо бо­лее гибкой, чем прежде, системы оплаты услуг труда, которая должна базироваться не на методе аналитической оценки рабочих мест, кото­рый применялся в 1960-1980-х гг., а на принципах индивидуализации ставок заработной платы. Возрастает роль единовременных выплат, причем последние часто увязываются не с текущим трудовым вкла­дом работника, а с его общей компетентностью, потенциальными воз­можностями, способностями и дифференциацией трудовых функций, ростом квалификации. Используются и такие формы материального вознаграждения, как участие в прибылях компании, причем работник может нести и риск убытков предприятия.

Возрастает роль работника в свободном выборе форм оплаты тру­да, социальных выплат, продолжительности рабочего времени и форм занятости. Получают распространение нестандартные виды занятости, особенно в условиях компьютеризации общественной жизни, — надом-

Рынок труда и заработная ппата

ничество, временная работа по индивидуальным контрактам, частич­ная занятость.

В рамках дерегулирования рынка труда все более отчетливо про­являются требования о пересмотре и частичном устранении законода­тельных положений, относящихся к регламентации этого рынка, равно как и об ослаблении системы социальных гарантий в целях восстанов­ления на рынке конкурентных начал. Важнейшей формой регулиро­вания рынка труда должно стать не трудовое законодательство, а ин­дивидуальное трудовое соглашение.

Тем не менее итогом флексибилизации рынка труда не может быть тотальный демонтаж системы его регулирования и ликвидации соци­альных гарантий трудящихся, что неминуемо привело бы к серьезно­му обострению социальных отношений. Речь идет о поиске такого ме­ханизма функционирования рынка труда, который позволил бы с наи­большей оптимальностью сочетать экономическую эффективность с социальным прогрессом общества.

Выводы:

1. Объектом купли-продажи на рынке труда являются услуги тру­да, количество и качество которых зависит от уровня профессиональ­ной подготовки работника, его квалификации, опыта, добросовестнос­ти и других. Услуги труда покупаются и продаются в форме найма свободного работника.

2. Рынок труда отличают большая продолжительность взаимоотно­шений продавца и покупателя, значительная роль неденежных факто­ров, воздействие институциональных структур (государства, профсо­юзов, политических партий и движений и др.).

3. Спрос на труд является производным от спроса на продукцию, производимую с его помощью. Объём спроса на труд определяется размером заработной платы и величиной предельного продукта труда в денежном выражении.

4. Объём предложения труда находится в прямой зависимости от размеров заработной платы, а совокупное предложение труда в обще­стве определяется общей численностью населения страны и долей в нём экономически активного населения, средней продолжительностью рабочего дня, профессионально-квалификационным составом работни­ков и др.

‘ 5. Ценой равновесия на рынке труда является заработная плата.

При отклонении заработной платы выше ее равновесного значения возникает ситуация безработицы, а ниже — ситуация дефицита услуг труда.

6. Дифференциация ставок заработной платы объясняется наличи­ем неконкурирующих групп на рынке труда, компенсационными раз­личиями ставок, наличием в составе дохода некоторых работников экономической ренты.

7. Человеческий капитан — это мера воплощённой в человеке спо­собности приносить поток дохода. Этот капитал формируется как врож­дёнными, так и благоприобретёнными качествами человека.

8. Рынок труда является объектом воздействия и регулирования со стороны государства, профсоюзов и других организаций. Объектами регулирования выступают заработная плата, продолжительность рабо­чей недели и отпусков, порядок найма и увольнения, условия труда и ДР-

9. Рынок труда функционирует преимущественно в условиях несо­вершенной конкуренции, при этом профсоюзы могут выступать в фор­ме своеобразной монополии при продаже услуг труда. На отраслевом рынке труда может возникнуть и ситуация монопсонии, когда в отрас­ли действует всего один покупатель услуг труда. Может наблюдаться и двойная монополия, когда монополии профсоюза противостоит мо-нопсония покупателя услуг труда.

10. В современных условиях наблюдается тенденция к дерегули­
рованию и флексибилизации на рынке труда, т.е. повышение его гиб­
кости, приспособляемости к меняющимся требованиям за счёт усиле­
ния на этом рынке конкурентных начал.

Основные понятия:

Услуги труда labour services

Ставка заработной платы wage rate

Номинальная и реальная nominal and real wage

Спрос на труд demand for labour

Предложение труда supply of labour

Дифференциация ставок wage differences

Неконкурирующие группы noncompeting groups

на рынке труда in the labour market

различия в заработной плате wage differentials

Рынок капитала и процент

Удерживающая заработная плата (плата за непереход)

Монопсония на рынке труда

Двойная монополия на рынке труда

monopsony in labour market

bilateral monopoly in a labour market

ЧТО И КАК ПИСАЛИ О МОДЕ В ЖУРНАЛАХ НАЧАЛА XX ВЕКА Первый номер журнала «Аполлон» за 1909 г. начинался, по сути, с программного заявления редакции журнала.

Конфликты в семейной жизни. Как это изменить? Редкий брак и взаимоотношения существуют без конфликтов и напряженности. Через это проходят все.

Что способствует осуществлению желаний? Стопроцентная, непоколебимая уверенность в своем.

Система охраняемых территорий в США Изучение особо охраняемых природных территорий(ООПТ) США представляет особый интерес по многим причинам.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском гугл на сайте: